【人事・労務】職場のパワーハラスメント概念を整理 パワーハラスメント

なりさわ社会保険労務士事務所 （東京都:士業：社会保険労務士）労務トラブル解決

【人事・労務】職場のパワーハラスメント概念を整理

厚生労働省内のワーキンググループが取りまとめを報告


厚生労働省内のワーキンググループが、ハラスメントの概念、取り組み方などを取りまと めた報告をしています。

これによりパワーハラスメントに対する一定の概念や、どういった行為がパワハラにあたるのかなども一定の定義が設 けられたと思われます。

【職場のパワーハラスメントとは】
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位 性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※優位性＝上司から部下 に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

【パ ワーハラスメントとされる行為の一例】
（１）身体的な攻撃＝暴行・障害
（２）精神的な攻撃＝脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（３） 人間関係からの切り離し＝隔離・仲間外し・無視
（４）過大な要求＝業務上明らかに不要なことなどを要求
（５）過小な要求＝仕事を与えない 等
（６）個の侵害　＝私的なことに過度に立ち入ること


ハラスメントの難しさは、個々人の感情により大きく捉え方が異なる こと。

同じ行為をされても、相手に対する感情によりハラスメントとされたりされなかったりします。

かといって何でもハラ スメントだと過度に反応するのも問題があり、そこには一定のモラルが求められます。

企業が積極的にハラスメントが起きにくい環境を作って いく事が求められており、一方でハラスメントが起きてしまった場合に、これを相談しやすい場を設ける事も求めらます。

一過性の対応ではな く、継続的にハラスメント対策に取り組んでいる企業の姿勢を社員に伝え続けるのが一番必要なのかもしれません。

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